Efectele nocive ale micro managementului: De ce autonomia angajaților contează.
Pe măsură ce organizațiile se transformă și răspund la dinamica schimbătoare a pieței, metodele convenționale de management, cum ar fi micro managementul, par să-și piardă relevanța. În loc să faciliteze progresul, acestea pot deveni bariere care împiedică inovația și productivitatea.
Pandemia a accelerat o schimbare semnificativă în modul în care lucrăm, introducând conceptul de muncă de acasă în viața multor angajați. Chiar și după ce amenințarea sanitară s-a diminuat, multe persoane au exprimat o reticență în a reveni la vechile rutine de lucru. Această tranziție către un mediu de lucru mai flexibil a evidențiat nevoia de a reconsidera stilurile de management. Micro managementul, în special, poate fi contraproductiv într-un astfel de context, unde autonomia și încrederea în angajați devin esențiale pentru a menține productivitatea și satisfacția în muncă.
Originea micro managementului: Anxietatea și lipsa de încredere
Micro managementul este adesea un simptom al anxietății și al lipsei de încredere manifestate de manager.
Când un angajat se confruntă cu nesiguranță, aceasta poate afecta performanța sa individuală. Însă, în cazul unui manager, această nesiguranță poate avea un impact asupra dinamicii și eficienței întregii echipe. Astfel, este vital ca liderii să fie conștienți de propriile lor vulnerabilități și să se dedice dezvoltării personale continue.
Este esențial ca managerii să recunoască faptul că perfecțiunea în leadership este un ideal, nu o realitate. Chiar și cei mai experimentați lideri se confruntă cu provocări și au oportunități de învățare. A accepta acest lucru și a vedea fiecare experiență ca o ocazie de creștere poate duce la un management mai eficient și la o cultură organizațională mai sănătoasă.
Semnale mixte: Confuzia angajaților
Micro managementul poate adesea genera confuzie în rândul angajaților prin mesajele ambigue pe care le transmite. Deși managerul poate împărți sarcini, adesea reține controlul asupra deciziilor, creând astfel un paradox pentru subordonați. Le solicită să își asume inițiativa într-un proiect, dar simultan, îi constrânge să solicite aprobare pentru fiecare pas pe care îl fac.
Un astfel de lider te-ar putea critica pentru neinițiativă, dar, paradoxal, te-ar fi admonestat și dacă ai fi acționat independent, fără a-l consulta.
Rezultatul? Angajații se simt adesea nesiguri cu privire la acțiunile lor, ceea ce poate duce la demotivare și la o atmosferă de lucru apăsătoare. Într-un astfel de mediu, potențialul inovator și creativ al echipei este adesea subminat, limitând astfel progresul și eficiența organizației.
Bariera progresului: Start! Stop! Start!
Imaginați-vă că sunteți la volanul unei mașini într-un oraș aglomerat precum Bucureștiul. Pe lângă traficul infernal, mai întâlniți și semafoare defecte sau care își schimbă culorile cu întârziere.
Acesta este un tablou asemănător cu modul în care se desfășoară un proiect sub îndrumarea unui manager care practică micro managementul. Totul se mișcă în ritmul deciziilor sale, indiferent de cât de rapide sau lente sunt acestea.
Deși la început avem claritate și știm exact ce avem de făcut, pe parcurs ne lovim de situații neprevăzute. Și în loc să ne adaptăm și să găsim soluții, suntem nevoiți să punem totul pe pauză și să așteptăm un verdict. Acesta poate sosi imediat, sau poate dura ore, chiar zile. Rezultatul? Progresul este sacadat, iar dinamica echipei este afectată.
Efectele nocive ale micro managementului: Volatilitatea deciziilor
În lumea afacerilor, fiecare manager are potențialul de a influența starea de bine a angajaților săi, fie în mod pozitiv, fie negativ. Un manager care practică micro managementul, adesea fără să își dea seama, poate perturba echilibrul fiecărei componente a modelului SCARF propus de Dr. David Rock:
- Status (Statut): Prin micro management, angajații pot simți că statutul lor este diminuat, fiind tratați ca și cum nu ar avea competențele necesare pentru a-și îndeplini sarcinile.
- Certainty (Certitudine): Deciziile schimbătoare și neașteptate ale managerului pot eroda sentimentul de predictibilitate și certitudine al angajaților.
- Autonomy (Autonomie): Supravegherea excesivă și intervențiile constante pot limita autonomia angajaților, făcându-i să se simtă fără control asupra muncii lor.
- Relatedness (Familiaritate): Prin neclarități și mesaje mixte, managerul poate distruge sentimentul de familiaritate și apartenență al angajaților în cadrul echipei.
- Fairness (Corectitudine): Deciziile arbitrare și favoritismul pot crea percepția unei incorectitudini în rândul angajaților.
Astfel, este esențial ca managerii să fie conștienți de impactul pe care acțiunile și deciziile lor îl pot avea asupra echipei și să se străduiască să creeze un mediu de lucru echilibrat și pozitiv.
Efectele nocive ale micro managementului: Autoconştientizarea
Micro managementul poate avea un impact profund asupra autoconștientizării unui manager. Cu cât acesta se angajează mai mult în astfel de practici, cu atât riscul de a-și pierde perspectiva asupra propriului comportament crește. De multe ori, nu își dă seama că abordarea sa poate fi dăunătoare pentru echipă.
Acest punct orb poate fi alimentat de două aspecte. În primul rând, sentimentul de indispensabilitate, ideea că nimic nu se poate realiza fără intervenția sa directă, îl poate face să se simtă superior. Această percepție poate fi întărită de faptul că, deși nu oferă autonomie în luarea deciziilor, el își rezervă dreptul de a critica orice rezultat nesatisfăcător, transferând responsabilitatea eșecurilor asupra altora sau a circumstanțelor externe.
Prin urmare, pentru un manager, este esențial să cultive o deschidere sinceră față de feedback. Acesta este singurul mod în care poate avea o imagine clară asupra impactului său asupra echipei și poate identifica zonele de îmbunătățire.
Un adevărat lider nu aspiră doar la excelență personală, ci și la dezvoltarea celor din jurul său, având ca obiectiv formarea unor manageri care, în timp, să îl depășească în competență și viziune.
Echilibrul perfect: Autonomie și supraveghere
Am observat că mulți manageri privesc lumea în alb și negru, tind să generalizeze și să vadă lucrurile în termeni absoluți. În realitate, majoritatea situațiilor sunt nuanțate, iar deciziile nu sunt mereu clar definite în termeni de „corect” sau „greșit”. Există o percepție greșită că trebuie să existe fie control total, fie deloc. Evident, o echipă nu poate funcționa eficient fără niciun fel de supraveghere.
Însă nu trebuie să cădem în capcana gândirii absolute. Soluția stă în echilibru: renunțarea la controlul excesiv în favoarea auditului și încrederii. Trebuie să oferim angajaților spațiul necesar pentru a învăța din greșeli într-un mediu sigur și constructiv.
Auditul nu este doar un sinonim mai elegant pentru control. Am întâlnit manageri care susțin că au încredere totală în echipa lor și nu simt nevoia de a controla. Cu toate acestea, aceiași manageri recunosc că oferă feedback. Evident, feedback-ul presupune o formă de evaluare sau, dacă preferăm, audit. Fără feedback, nu există progres, iar eforturile angajaților pot rămâne neobservate.
Esența auditului nu este de a pedepsi sau de a critica, ci de a oferi îndrumare, laudă și motivare. Este un instrument care ajută la identificarea punctelor forte și a zonelor de îmbunătățire.
Efectele nocive ale micro managementului: Concluzia finală
Într-o lume în continuă evoluție, adaptabilitatea și flexibilitatea sunt esențiale. Micro managementul, cu rigurozitatea sa, poate stagna inovația și creșterea. Așadar, dragi lideri, vă îndemn să reflectați asupra stilului vostru de conducere. Este esențial să echilibrăm încrederea cu supravegherea, promovând autonomia și deschiderea la feedback.
Acționează acum! Oferiți angajaților autonomie, încurajați riscurile calculate și adoptați o abordare bazată pe audit. Rolul vostru este de a inspira, motiva și dezvolta viitorii lideri. Împreună, putem construi un viitor mai luminos și mai adaptabil.
Citește și:
