Vreţi candidaţi; ocupaţi-vă de angajaţi.

Vreţi candidaţi; ocupaţi-vă de angajaţi.

Din dorința de a-și atinge obiectivele de vânzări și de a prioritiza experiența clientului, de cele mai multe ori managerii își sacrifică angajații. 

Adesea managerul va îmbrăca asta în haina eficienței și va elabora noi procese sau proceduri care să îi permită să realizeze mai mult, cu același număr de angajați. Iar după un timp, după ce competitivitatea va crește cu încă un nivel, va face la fel, fără să țină cont că administrează oameni nu ”resurse”.

Eficiența și productivitatea sunt un element cheie în menținerea unor costuri cât mai reduse, asta dacă nu cumva este dusă la extrem.

Cunosc companii de pe piața locală care în spiritul eficienței, trimit angajatul acasă după 2-3 ore de muncă după care îl cheamă seara din nou.

Dar acel angajat va pleca, și compania va trebui să angajeze și să pregătească pe altcineva. În acest timp, managerul, le va cere angajațiilor rămași să facă și mai multă treabă, să suplinească și lipsa angajatiilor care au plecat. 

În acel moment, dintre angajații rămași, vor pleca și alții. 

Astfel compania intră într-o spirală a ineficienței, asta deși inițial, toate decizile au fost luate în numele eficienței.

Trebuie să înțelegem că angajații, nu sunt niște ”resurse”, aceștia trebuie respectați și tratați corespunzător. 

În felul acesta vom avea și productivitate sporită și o satisfacție a clienților ridicată. 

Mediul de business devine tot mai competitiv, la fel se întâmplă şi cu găsirea noilor candidaţi pentru poziţiile deschise.  În mediul de afaceri se dă o adevărată luptă în ceea ce priveşte recrutarea şi retenţia personalului.

Acum, mai mult ca oricând se pune tot mai mare accent pe calitatea vieţii, calitatea mediului de lucru, pe valorile companiilor, pe drepturile şi libertăţile angajaţilor. În ziua de astăzi, timpul a devenit cea mai de preţ resursă a omului, iar angajaţii nu mai sunt dispuşi să şi-l vândă ieftin.

Dacă ne dorim mai mulţi candidaţi de calitate la interviu, trebuie să ne punem la punct anumite aspecte în cadrul organizaţiei. Şi nu trebuie să ne focusăm doar pe experienţa de recrutare, ci şi pe experienţa şi satisfacţia angajaţilor actuali. Până la urmă, ne dorim ca acel candidat să devină un angajat, iar în ziua de astăzi angajaţii sunt liberi. Dacă ne dorim să îi ţinem, trebuie să avem grijă de ei şi de nevoile acestora.

Vă prezint mai jos 7 recomandări menite să vă ajute în procesul de recrutare:

Promovați recomandările angajaților

Şi nu mă refer aici să selectaţi câţiva angajaţi mulţumiţi, ci să ridicaţi nivelul de satisfacţie în rândul angajaţilor existenţi, astfel încât orice angajat va fi întrebat despre companie să ofere un feedback pozitiv. Este foarte relevant ca acesta să fie sincer, altfel nu are nici un rost.

În acest fel, veţi avea mai mulţi candidaţi la interviu, iar cota de părăsire a companiei va scădea.

Trebuie să conştientizăm că acum este foarte simplu să iei legătura cu un angajat al unei companii, folosind siturile de socializare şi să îţi iei un feedback real despre cum este atmosfera în acea companie. Transparenţa este maximă, de aceea schimbările trebuie făcute în profunzime, nu doar de faţadă.

Prioritizaţi experiența candidatului

Aici intră tot ceea ce ţine de procesul de recrutare în sine: locaţia pentru interviu, persoanele desemnate să susţină interviul, punctualitatea, timpul între interviuri, atmosfera din timpul interviului etc. Toate acestea sunt vitale pentru a reuşi angajarea. Suntem conştienţi că prima impresie contează, de aceea prima experienţă a candidatului cu compania trebuie să fie una plăcută.

Atenţie, însă, la ceea ce îi prezentăm. Aşa cum am expus deja la primul punct, aceste aspecte vor trebui să se regăsească şi ulterior în cadrul companiei. Degeaba avem fructe la discretie în ziua interviului dar după angajare nu va mai avea parte de acestea.

Daţi valoare angajaţilor

În cazul în care interviul este susţinut doar de departamentul HR, invitaţi un angajat de pe aceeaşi poziţie pentru care se face recrutarea. Astfel, angajatul vede că părerea lui contează. Va putea lansa anumite întrebări tehnice, iar candidatul, la rândul lui, va putea pune întrebări specifice despre locul de muncă.

Pe lângă timp şi bani, ideea că ,,părerea ta contează” sunt cel mai apreciate atribute. Candidatul vede că în această companie angajatii sunt apreciati și sunt parte integrantă din procesul decizional al firmei.

 

Folosiți toate uneltele moderne

Un profil de LinkedIn conţine exact aceleaşi informaţii ca un CV. Nu mai cereţi un format anume şi adaptaţi-vă situaţiei. Companiile găsesc OK să recruteze prin okazii.ro sau prin reclame pe facebook, dar candidatul trebuie ,,neaparat” să vină cu un CV European.

Rigiditatea nu-şi mai are loc dacă vrem să rămânem pe piaţă. La un interviu de recrutare trebuie să fie relevantă interacţiunea interumană mai mult decât formatul în care este scris CV-ul. Conţinutul trebuie să fie mai important decât forma. Chiar dacă vedem în CV: ,,pasionat de contabilitate”- nu avem cum să ne dăm seama dacă este adevărat, pe când la un interviu, pasiunea, dacă aceasta există, o să iasă imediat în faţă.

 

Descrieţi ce căutaţi

Am observat anunţuri de recrutare care, în afară de titlul postului, nu îţi oferă nici o informaţie despre ce trebuie să faci, dar şi anunţuri în care este prezentată toată fişa postului.

Dacă vrem să avem succes, trebuie să oferim informaţii, dar să le filtrăm doar pe cele relevante. De asemenea, dacă există condiţii obligatorii, scoateţi-le în faţă. Timpul este foarte preţios, atât pentru companie, cât şi pentru candidat. Haideţi să nu mai pierdem timpul unul altuia. Candidaţii se plâng că nu au destule informaţii, iar companiile că anumiţi candidaţi aplică într-o sută de locuri.

Adevărul este undeva la mijloc şi dacă ne concentrăm pe cauză, adică pe motivul pentru care candidatul aplică într-o sută de locuri, poate o să schimbăm abordarea şi implicit candidatul, având informaţiile necesare, nu va mai aplica acolo unde salariul este sub aşteptările sale sau unde nu îi convine programul de lucru.

 

Aveţi în vedere imaginea de ansamblu

Foarte des o companie are listate, în acelaşi timp, mai multe posturi. Probleme este însă că recrutarea este de cele mai multe ori făcută de departamente diferite, chiar şi în cadrul departamentului HR, adesea nu există comunicare şi corelare între candidaţii care au aplicat şi posturile disponibile în companie.

Există angajaţi care aplică pentru o anumită poziţie în cadrul unei compani dar ei sunt foarte potriviţi pentru o cu totul altă poziţie, la fel care este disponibilă. Motivele pentru care angajatul nu a aplicat direct pentru poziţia care i se potrivea sunt complexe. Gândiţi-vă la un angajat care a lucrat zece ani în cadrul aceleaşi companii şi acum îşi doreşte o schimbare. Acesta nu va şti nici cum să îşi redacteze CV-ul, cât despre ce post i s-ar potrivi nici nu poate fi vorba.

Interesul de angajare trebuie să fie de ambele părţi. Angajatorul are nevoie de personal iar candidatul are nevoie de un Job. Cu ce ne ajută rigiditatea în acest proces? De ce nu putem face noi primul pas spre candidat şi să îi oferim o poziţie alternativă atunci când este cazul? Recrutatorul cunoaşte cel mai bine specificul fiecrei poziţii şi calităţile pe care le caută pentru aceasta. 

 

Corelaţi cerere şi oferta

 

În momentul în care avem anumite cerinţe de la un candidat, trebuie să fim conştienţi că fiecare dintre acestea au un cost. Este vital să existe o corelaţie echitabilă între ceea ce cerem şi ceea ce oferim.

Trebuie să conştientizăm că nu putem avea pretenţii ,,cu experienţă” dacă angajăm pe salariul minim pe economie. De asemenea, trebuie să ne concentrăm pe candidatul potrivit pentru postul pe care îl avem si nu pe cel mai calificat candidat cu cele mai multe acreditări.

La fel, trebuie să existe o corelare între ce se oferă în piaţă pentru acea poziţie şi ce oferim noi. Și nu mă refer doar la “post” în sine ci și la ce activităţi trebuie să presteze pe poziţia respectivă.

Dacă reușim să vedem angajatul ca pe un partener și o să îl tratăm ca atare nu avem cum să nu avem succes. Dar ca în orice parteneriat trebuie să existe onestitate de ambele părţi astfel încât să avem o situaţie win-win. O relaţie din care cineva are de câștigat iar celălalt de pierdut nu are cum să funcţioneze.

Căutați parteneri și o să aveţi angajați!

Câte din aceste puncte le-aţi implementat deja în compania dumneavoastră?

 

————————————————————————————

Citiţi şi:   –     https://www.mindsetup.ro/marketing-ul-si-recrutarea/

 

————————————————————————————-

Facebook Comments

Lasă un răspuns