3 sfaturi despre delegare

3 sfaturi despre delegare

Delegarea sarcinilor poate fi o adevărată provocare, mai ales în cazurile în care personal, ați putea executa sarcina mai bine decât oricare angajat. Și chiar dacă este așa, ce rost mai are promovarea dvs. dacă în continuare efectuați tot job-ul de dinainte?

Amintiți-vă că era o perioadă în care ați efectuat sarcina mai slab decât majoritatea angajaților din echipa actuală.

Pentru toți există un început când pornim pe drumul ”învățării”. Nu le răpiți acest privilegiu angajaților.

Dacă sunteți în postura de a delega, sunteți implicit pus și în situația de a forma personalul. Iar asta se poate face doar încercând. Nu veți ajunge niciodată să alergați la un maraton dacă nu vă antrenați. 

Același lucru este valabil și cu delegarea. Dacă nu le delegați oamenilor sarcini și nu îi sprijiniți să le facă, nu vor învăța niciodată și nu vor putea deveni mai buni.

Când vine vorba de delegare, sunt cărți întregi pe această temă. Eu o să vă prezint însă doar trei sfaturi simple pentru a vă motiva să delegați mai mult:

 

1. Explicați contextul

Eroarea cel mai des intalnita a managerilor este aceea că trasează sarcini fără a explica contextul. Și chiar dacă uneori nu avem timpul necesar să îi explicăm angajatului de ce trebuie să facă ceea ce îi cerem noi, de multe ori asta se poate dovedi vital.

Dacă angajatul știe ce trebuie să facă și de ce, cu siguranță îi va fi mult mai ușor să se motiveze și să găsească cele mai bune soluții.

Asta deoarece, de cele mai multe ori, angajatul în cauză este mai aproape de subiect decât noi și poate veni cu sugestii constructive care vor genera rezultatele pe care le căutăm.

Nu le transmiteți ”cum” să facă, ci mai degrabă la ”ce” vă așteptați.

Astfel, angajații își pot folosi imaginația și creativitatea. Acest lucru vă va aduce atât rezultate superioare, cât și motivația angajatului care simte că face diferența în domeniul lui, că opinia lui contează, că el contează.

Uneori, suntem puși în situația în care luăm decizii bazându-ne pe imaginea de ansamblu, pe informații pe care angajații nu le cunosc.

Îmi amintesc dezamăgirea angajaților din recepție marfă când le-am transmis că nu aprob reparația unui stivuitor. 

Motivul meu era acela că lansasem comanda pentru unul nou, deci nu mai avea rost să investim în cel vechi.

Și, deși decizia era în beneficiul lor, faptul că nu am comunicat contextul deciziei m-a costat demotivarea echipei.

Explicați-le oamenilor ”ce” așteptați de la ei și ”de ce” și lăsați ”cum”-ul în grija lor. Cu siguranță rezultatele vor fi peste așteptări.

 

2. Audit intermediar

Nu uitați că sunteți responsabil de rezultatele echipei, inclusiv de ”creativitatea” angajaților. 

Poate aveți abilități foarte dezvoltate de comunicare, dar asta nu va însemna că nu vă veți lovi de situații în care angajații nu au înțeles exact ce vă așteptați de la ei.

De aceea, auditul intermediar nu înseamnă un control, ci mai degrabă o asigurare că proiectul pornește în direcția în care vă așteptați.

Am observat de-a lungul timpului că uneori, oricât de bine am comunica, mai mereu există cineva care înțelege problema un pic altfel.

În timp, dacă le lăsați libertatea angajaților și pe parcurs mai faceți mici corecții, aceștia vor înțelege cât de ”creativi” pot fi.

Pe de altă parte, vă salvează timpul pe care ar trebui să îl investiți în refacerea sarcinii dacă rezultatul nu este cel așteptat, iar pe angajat îl scutiți de un efort inutil.

Asta să nu mai vorbim de factorul demotivator.

În funcție de amploarea sarcinii, puteți face mai multe audit-uri pentru a vă asigura că vă îndreptați în direcția dorită.

Nu uitați să lăudați progresul și încercați să nu dați impresia că nu aveți încredere în angajați sau că le vânați erorile. Scopul auditului este cu totul altul.

 

3. Dezbatere

Am fost într-un Service auto pentru revizia periodică și aud doi angajați vorbind: ”-De fiecare dată montezi capacul invers”.

Cu alte cuvinte, angajatul respectiv repetă aceeași eroare. Dar nu poți să nu te întrebi: de ce o face?

Pentru a învăța dintr-o eroare, este nevoie să o conștientizezi, să analizezi ce a mers bine, ce a mers mai puțin bine și ce trebuie schimbat data viitoare.

Purtând o discuție constructivă la finalizarea proiectului puteți scuti timp și resurse la următorul proiect. 

Puteți felicita angajații, care se vor simți motivați și entuziasmați când vă vor spune ”asta a fost ideea mea”, iar acea idee s-a dovedit a fi foarte bună pentru proiect.

Cu siguranță un ,,bravo” va crește și moralul echipei.

Pe de altă parte puteți afla de ce s-au lovit, ce piedici au întâmpinat și cum puteți îmbunătăți asta pe viitor.

În peste un deceniu în poziții de conducere am reperat cele mai mari succese, nu datorită abilităților mele ci datorită creativității echipelor pe care le-am condus.

Datorită curajului de a delega și de a le oferi angajaților puterea de a decide și de a-și folosi inventivitatea și experiența.

Dar recunosc că nu am fost mereu așa. Motivul pentru care am fost promovat pentru prima dată a fost acela că eram cel mai bun din echipă. 

Cei care ați trecut printr-o promovare probabil vă amintiți cum astăzi ați primit veste și de mâine ați început pe noua poziție.

Natural, pentru că anumite sarcini erau efectuate de mine pentru că le făceam foarte bine, m-am văzut pus în situația de a le delega altei persoane. 

Astfel, să deleg sarcini la care eu eram foarte priceput a fost cea mai mare provocare pentru mine, deși acum am mai mulți angajați în echipă care sunt mai buni decât mine în momentul în care am fost promovat. 

Dar după cum spuneam, au fost ani la rând în care am fost nevoit să stau peste program și să muncesc foarte mult deoarece refuzam să deleg. 

Pentru tine, care a fost cea mai mare provocare în delegare?

 

Facebook Comments

Lasă un răspuns